Hacking HR! #3に参加したので内容をまとめてみた!

Hacking HR! #2のLTまとめ記事を書いた矢先にHacking HR! #3に参加してきました!今回こそは早くまとめ記事を出そうということで家に帰って速攻でPCを開き、ブログ執筆なうです。

恐らく後で加筆修正は行うと思うわれますが、どこよりも早くまとめ記事をアップしてみたいと思います!

※ちなみに今回のイベントページはこちら

hacking-hr.connpass.com

 

今回のテーマは”リファラル採用

今回のLTのお題は「リファラルを学ぶ! リファラル入社しちゃったぞLT会」ということで、リファラル採用がテーマのLTでした。

もリファラル採用を行ったり、それで色々な経験をしてきたので多々思うことがありました。(知り合いリファラルで採用して、僕が先に転職したりとかw)

今回は5名の方がLTしていただいたので、ハイライトでまとめていきたいと思います!

 

「俺の入社カスタマージャーニー ~憧れは理解から最も遠い感情~」Repro株式会社 駒谷さん

ご自身が競合で働いていて、自社セミナーで他社サービスとなるReproのサービスを某社のお偉いさんが熱弁したことがReproを知るキッカケになったという駒谷さん。(もし自分が開催側となるセミナーでこれやられたら泣きますねw)

そんなReproに尊敬する知人が転職したことをキッカケに、その方のSNS(FBやNote)での投稿を見ながら何となくを興味を持ちながらも「やっていけるか不安もある」という葛藤があったとのことでした。

そんなタイミングで知人のFBにて「自分でもいけるかもと感じる募集投稿」を見て応募→初っ端の面談に「作成した自分を採用すべき理由を伝えるPPT」を持って行って採用が決まったということでした。(やっぱりReproいる人って凄いなと改めて感じましたw)

※LT資料はこちら

www.slideshare.net

 個人的所感~リファラル採用の文化がある企業の好例なのでは?~

リファラル採用の文化があるかどうかって「そもそも自社を魅力的にSNSの投稿で拡散出来る人はどれくらいいますか?」という質問で判別出来るのではないかと思っています。他の指標としてはwantedlyブログで社員紹介しようとする時にどれだけの人が協力してくれるかとか。

分かりやすい例を挙げればリンモチの麻野さんですね。有名人ではなくても各メンバーが自身の周囲にどれだけアプローチ出来るかはリファラル採用が実現するかどうかに一番寄与する母数の部分に影響を与えます。

また人事とか採用の面から考えれば、「このリンク貼って、一言自分の感想を載せてシェアしてもらえませんか?」とか具体的な指示を出して少しでも動きやすくするとかの工夫をするとか細かい部分もフォローできると良いサイクルが回りやすいのでは?とも感じた次第です。

 

「実録リファラル採用 -僕と副社長の1827日-」株式会社ORSO 中谷さん

「1827日≒5年」という超長期間リファラルで今の会社に入社するまでのエピソードを語ってくれた中谷さん。(そういえばDeNA南場さんがSHOWROOM前田さんを口説き落としたのも5年ですね。)

ちなみに5年前は「リファラル採用」なんて言葉はなく「コネ入社」と一括りにされていたという驚きの事実から、どのドメインもITとか技術進展によってドンドン進んでいってるなとか改めて思いもしました。笑

最初は大学時代にたまたま知り合って、頼れる先輩という関係性で就職後もやり取りが続いていて、転職とかを考えるタイミングで相談したのがキッカケで最終的に知り合ってから約5年でリファラル採用されたとのことでした。

またリファラル採用うんぬんの前に「そもそも相談されるための下地が重要」であり、「giverの精神が重要で、相談される人であれ」という言葉にはとても納得させられました。

※LT資料はこちら

speakerdeck.com

個人的所感~リファラル採用の成功には一定の距離感が求められるのでは?~

LT内で心に残ったキーワードが「誘った方も試されている」です。(LT内で前回話した内容もいじってもらえたのも相まって深く自省しています。笑)

自分でも過去に知り合いをリファラル採用をしたことがあり私が先に転職したものの今も良好な関係でいられた要因として「紹介はしたけど最終的には自分の意志で決めてね」と伝えられたのは大きいなと感じています。

転職した理由を「リファラルした人」に預けられてしまうと後でわだかまりの原因になるなと思う経験が多々あるので、リファラルするにしても「一定の距離感」は持っておくべきでは?と最近かなり思います。

 

「“運命”と書いてリファラル採用と読む ~繋がりからの出会いを大切に~」株式会社MyRefer 三加さん

リファラル採用を3回された「リファラるされたマン?(リファラリスト?w)」という経歴を持つ三加さんのLTも共感する内容が多々ありました。

 「新卒1年目で東京支社の立ち上げ一人でやらせるというポジションを提示された」とこれを実際にやりきった三加さんも社長さんも凄いなというのが最初の印象。笑

本LTで一番共感したのは「リファラル採用においては、自分のwillと会社のwillをすり合わせることが重要」ということです。ポジションありきではなく、willで合意形成を図るのはその後のパフォーマンスを考慮しても大切ですね。

「足りない部分を共有されることで自分の必要性をより強く感じる」とか「紹介してくれた人への恩返しをしたい気持ちになる」とか、定量では測れない定性的な部分でもリファラル採用は効果があるのでは?改めて実感した次第です。

個人的所感~リファラル採用が上手くいかない会社の共通点とは?~

 リファラル採用ソリューションを提供する三加さんだからこそ見えるであろう「リファラル採用が上手くいかない会社の特徴」として挙げられていたのが「通常の採用チャネルと同じノリでリファラル採用を考えている点」でした。

具体例を挙げれば、リファラルで良い感じで選考進んでいたのが、最終面接で「書類選考をし始めてしまう」という感じです。確かにこれでは面接を受ける側も冷めてしまいます。そしてこういうループを繰り返すと、メンバーも紹介したくなくなる(紹介して微妙な感じになると紹介したことに対して申し訳なくなる)→リファラル採用文化がなくなっていくという悲しい結末になっていくのでしょう。

まずは「リファラル採用って通常の採用とは勝手が異なるんだよ!」ということを啓蒙することがスタートな気がしてきました。

 

「すべてを捨て、スタートアップを選んだ理由 -リファラル採用成功のためにはビジョンセリングとエンゲージメント向上の徹底が鍵である-」株式会社BtoA 小守林さん

タイトルから分かる通りに、色んなものを捨ててスタートアップに転職した小守林さん。※詳細聞いたらマジで凄かったw

採用のエンゲージメントについて、カスタマージャーニーマップ的にまとめていた図が個人的にとても好きだったので、資料が公開されたら即貼りたいと思います!

また最近気になっていた『the four GAFA 四騎士が創り変えた世界』にも触れられていたので速攻ポチリました。笑

スタートアップの採用においては「ミッションや世界観を語ること(ビジョンセリング)」ということが改めて重要だなと感じた次第です。(このビジョンセリングは、BtoB Saasの文脈でも最近良く聞くワードですね)

実際に自社の採用においても、この「ビジョンセリング」でイケてる人材を採用しているとのことで、改めてミッションとかビジョンの意義を感じました。

※昔書いた記事に別視点でミッションとかについて触れた記事があったので参考に。笑

「ミッション」と「カルチャー」が強い組織をつくる|コネヒト、LITALICOから学ぶ組織づくり | HR NOTE

個人的所感~感情という論理で動く人間という前提で考えると~

僕の完全な独断ですが「人間は感情という論理(エンジン)で動く動物」だと考えていて、どんなに論理的な人も「論理的な思考が好きという感情」で動いていると思っています。※異論は認めますw

今まで転職も採用も多々関わってきたわけですが、最終的に様々な場面での意思決定に一番影響を与えていたなと思うのは「世界観とか目指したい未来という論理を超えたレイヤーの話」だなと感じてます。

私の好きな言葉に『他人の意見で自分の本当の心の声を消してはならない。自分の直感を信じる勇気を持ちなさい。』というスティーブ・ジョブスの名言があります。

「この直観を信じたい!」と思わせられる熱量のこもったビジョンセリングが出来ることがスタートアップの採用担当(≒経営者)には必須のスキルなのではないでしょうか。

 

TBA 株式会社ビズリーチ 佐藤さん

会場に着いてからLT用のスライド作成をスタートするという猛者だった佐藤さん。笑

LTを聞きながら「ビズリーチ凄いわ!」と思うエピソードが満載でした!(以下に記載)

またDisc診断を利用したパーソナライズ化されたアプローチも受けてみて良かったという意見も参考になりました!※やっぱりパーソナライズは大事だなと

このパーソナライズ化は自社に合う形をそれぞれ見つけることが必要そうですね!

個人的所感~個人的に好きなパーソナライズ方法をご紹介w~

今回のLTではDisc診断が紹介されていました。これは4つのタイプに簡易な質問やその人の仕草や表情でも分かるので初対面の方でも何となく判断出来るので便利な方法です。

DiSC®とは? - HRD株式会社

 

この他に個人的に使っているツールとしては「エニアグラム」と「16タイプ診断」があります。これは採用も勿論のこと、チームビルディングにも活かせるので社内でやってみるのもおすすめですよ。

 

※ちなみに「エニアグラム」は「タイプ4(芸術家)」で「16タイプ診断」は「ENTP(討論者)」でした。意外と合ってるなというのが所感なのである程度信頼出来るかと(特にエニアグラムは過去に採用に使ったりもして相互理解に役立ちました)

www.transpersonal.co.jp

無料性格診断テスト | 16Personalities

 

まとめ~リファラル採用は1日にしてならず~

今回は5社(5名)のリファラル採用に関する経験談をまとめて聞けたわけですが、そもそも「リファラル採用を含めた採用自体が上手くいっている会社は自分たちが信じる考えを忠実に回している」という当たり前の結論と再認識しています。

「一回限りの施策でホームラン打って成功しました!打率10割です!」なんてことはなくて、いくども打席に立ってバットを振り続けて3割バッターになった!という事例しかないようです。

こういうイベントに参加したり、社内外含めて色んなディスカッションをしていることは必要条件ではなく十分条件なわけですが、それでもやり続けるのが一番の近道なんだなと思った深夜26時でした。笑